El plan de sucesión en una empresa familiar debe planificarse cuidadosamente para asegurar que el negocio continúe siendo viable y competitivo, no solo a corto sino a largo plazo. Este tipo estrategia define al detalle cómo se llevará a cabo la transferencia del liderazgo y la propiedad de la compañía de una generación a la siguiente. En este post exponemos estos y otros factores a tener en cuenta en un plan de sucesión en una empresa familiar.
Muchas familias, por la complejidad del proceso de sucesión, ven desaparecer sus negocios. Para que esto no ocurra, el fundador puede establecer un camino ordenado para el relevo. Y proporcionar al sucesor suficiente tiempo y herramientas para adquirir las competencias necesarias. Esto evitará que la empresa entre en un periodo de inestabilidad, o que, efectivamente, acabe desapareciendo.
El objetivo de un plan de sucesión en una empresa familiar es, por tanto, garantizar la continuidad y mantener el éxito de la organización -o incrementarlo-. Por esa razón, ha de estar bien estructurado y ejecutarse con la mayor minuciosidad posible, sin dar pasos de carácter irreflexivo.
Claves del plan de sucesión en una empresa familiar
La planificación anticipada es una cuestión crucial para que se produzca una transición fluida. Además, esta previsión otorga tranquilidad a todas las partes, ya que minimiza la incertidumbre sobre el futuro. En consecuencia, deben preverse todos los detalles para que no haya la necesidad de llevarlo a cabo de manera inesperada, ya que esto puede afectar negativamente tanto a la organización, como a quienes forman parte de ella -y a sus posibles accionistas y/o terceros interesados-.
Lamentablemente, hay que tener presente que puede darse el fallecimiento repentino del empresario, o su incapacidad sobrevenida. De ahí que sea fundamental un plan de sucesión, el cual permitirá que la gestión de la compañía no quede fuera de control, y que el curso ordinario del negocio prosiga. Incluso aunque haya un suceso totalmente inesperado.
Por otra parte, no se debe olvidar que las emociones pueden afectar notablemente a la planificación de la sucesión, pero si se tratan desde un inicio se pueden prevenir posibles conflictos familiares en el futuro, y también asegurar que todos los aspectos legales y financieros estén claros para todos.
Ventajas de un plan de sucesión para todas las partes
Para el fundador
Mediante un plan de estas características, el fundador ostenta el poder en el proceso, y se puede asegurar así de que sus principios y visión para la empresa se mantienen. Y al gestionar la sucesión, puede contribuir activamente en la formación del sucesor, ofreciendo su experiencia y conocimiento para un traspaso ordenado.
Para el sucesor
A su vez, el sucesor dispone de tiempo para prepararse adecuadamente, adquiriendo la suficiente experiencia y aprendiendo todo lo necesario, aspectos que sin duda le ayudarán a liderar la empresa. Y le facilitan adaptarse a sus nuevas responsabilidades.
Entre las cualidades más importantes que ha de tener un sucesor se encuentran la determinación, la autonomía, la capacidad de asumir riesgos, una visión estratégica clara y la habilidad para definir planes de negocio viables.
Además, es aconsejable que el sucesor cuente con el apoyo de asesores externos durante su integración en la cúpula empresarial. Estos mentores pueden ofrecerle perspectivas objetivas y ayudarle a superar los desafíos que puedan surgir.
Para la empresa
Mientras tanto, la sociedad sigue operativa y cumpliendo con sus metas, minimizándose el riesgo que podría provocar una transición poco preparada. En otras palabras, esta estrategia contribuye a que la compañía no sufra una crisis de liderazgo, lo que menoscabaría su reputación y generaría desconfianza entre los empleados, proveedores y clientes.
Para la familia
Como hemos señalado anteriormente, un plan de sucesión también ayuda a evitar conflictos familiares. Sin una planificación apropiada, pueden surgir tensiones y malentendidos entre los herederos, lo que podría afectar tanto a la organización como a las relaciones personales dentro de la familia.
Pasos de un plan de sucesión en una empresa familiar
1. Evaluar la situación actual: antes de diseñar el plan, es imprescindible realizar un diagnóstico del estado de la empresa, desde el punto de vista financiero, operativo y de liderazgo, con el fin de identificar áreas de mejora y entender qué precisa el sucesor para sostener y mejorar la sociedad.
2. Definir su futuro: el establecimiento de los objetivos a largo plazo es también vital en muchos casos. Pensar si se desea que la propiedad siga dentro de la familia, expandir el negocio, o incluso venderlo en el futuro, son cuestiones que deben contemplarse.
3. Diseño del plan: en esta fase se debe escoger al sucesor y determinar su papel y responsabilidades. Es fundamental garantizar que esté capacitado para su labor, así como dibujar un cronograma de transición y el proceso de entrega de poder.
4. Comunicación: la transparencia es esencial en un plan de esta índole. Es indispensable que los empleados con más rango, el cuadro directivo y los miembros de la unidad familiar estén al tanto del cambio y de todo lo que este conlleva.
5. Implementación y actualización: la sucesión, en la práctica, debe llevarse a término gradualmente, dando margen al sucesor para asumir su rol y adaptarse a sus nuevas funciones. Y, paralelamente, el plan debe revisarse periódicamente para ajustar detalles que puedan haber cambiado a lo largo del tiempo.
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El gobierno corporativo en la empresa familiar
El concepto de gobierno corporativo es también muy relevante si hablamos de sucesiones en sociedades familiares. Este gobierno, por definición, es el conjunto de mecanismos que regulan la relación entre los propietarios, los directivos y otras partes interesadas, para que todos los involucrados trabajen en pro de una misma visión y valores a largo plazo.
Desde esa óptica, uno de los potenciales riesgos en las empresas familiares es que los intereses de los propietarios (que son miembros de la familia) no coincidan con los de los directivos que no pertenecen a ella. En ocasiones, los primeros priorizan objetivos no económicos, como la creación de empleos para otros miembros de la familia, mientras que los directivos externos buscan maximizar la rentabilidad. Este conflicto de intereses puede tener un impacto negativo en el rendimiento empresarial, por lo que es importante gestionar también este potencial problema en el plan de sucesión.
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